#32 - Sind meine Mitarbeitenden wirklich das Problem?

00:00:07: Bist du eigentlich dumm?

00:00:09: Die Gedanken haben wahrscheinlich die meisten Führerskräfte von euch schon einmal gehabt, oder?

00:00:14: Ich hoffe ihr habt den Gedanken aber nicht laut ausgesprochen.

00:00:17: Weil diese entscheidende Frage ist eben nicht ob der Gedanke aufkommt... ...die entscheidend Frage ist was du als Liederin oder Lieder nachher machst wenn du so über einen Mitarbeiterin über einen Mitarbeitern denkst.

00:00:28: In dieser Folge reden wir darüber warum die besten Führungskräfte zuerst in Spiegel schauen soll Bevor sie andere für ein Fehler verantwortlich machen.

00:00:38: Ich zeige dir, was der Leadership-Expert Michael Thims empfiehlt.

00:00:42: Diskutieren die Grenzen von Selbstreflexion und entwickeln draussen das praktische Tool mit vier Fragen, welche dir helfen, fehlen besser zu analysieren, Verantwortung richtig zuzorten und dein Team erfolgreicher

00:00:56: zu machen!

00:01:02: Hey Shelby ich bin letztendlich selbst in einer kleinen Leadershipfalle getappt Aber relativ schnell dann auch gemerkt habe, glücklicherweise.

00:01:12: Ich bin um da vielleicht einen kurzen Kontext zu schaffen.

00:01:16: Seit ein paar Wochen arbeite ich mit einem neuen Team zusammen und hab mich letztens selbst dabei erwischt wie ich gedacht habe, bist du dumm über ein Teammitglied?

00:01:27: Also nicht über dich selber?

00:01:28: Nein, nicht über mich selber!

00:01:29: Was passiert

00:01:29: mir noch dazu an sich zu über mich sagen?

00:01:32: Das kenne ich auch aber ich habe tatsächlich kurz über ein Kann doch nicht sein.

00:01:38: Was veranstaltest du da?

00:01:41: Und habt es aber glücklicherweise nicht so ausgesprochen, war zumindest anständig genug das erste zu reflektieren und nochmal zu gucken was da eigentlich passiert ist.

00:01:51: und letztendlich kam dann raus dass Prozesse in diesem Arbeitsschritt wo die Person etwas nicht gemacht hat für mich so glasklar waren aufgrund meines Know-Hows, aufgrund von meinem Fachwissen.

00:02:07: Dass es für mich gar keine Option gab dass man das nicht so macht.

00:02:11: und hinterher hat sich herausgestellt, dass diese Schnittstellen die genauen Arbeitsprozesse wie das gemacht werden muss in diesem Team überhaupt nie geklärt wurden.

00:02:24: Letztendlich ist es auch mit dem Grund, warum ich in diesem Team bin und da so ein bisschen Prozesse zu schärfen.

00:02:30: Und zu gucken wie kann man optimieren?

00:02:32: Und wer muss was wie wo wann?

00:02:35: Dafür bin ich da!

00:02:36: Aber in dem Moment war's für mich im ersten Moment nicht ersichtlich, sodass ich dachte, das kann doch gar nicht sein...

00:02:42: Also so dumm kann man eigentlich gar nicht sein, das nicht zu checken.

00:02:44: Ja genau!

00:02:45: Das ist

00:02:45: ein Gefühl, wo einem dann aufkommt in dem Moment oder?

00:02:47: Genau

00:02:47: und man hat ja dann relativ schnell das Gefühl der Mensch da auf der anderen Seite, der checkt es einfach nicht oder er weiß es nicht besser.

00:02:56: und eigentlich ist aber das Problem nicht der Mensch einem gegenüber sondern die bisherige Zusammenarbeit in diesem Team quasi Grundlage war, die dazu geführt hat ich einfach nicht verstanden habe, dass es nicht an der Person liegt.

00:03:12: Sondern daran wie der Prozess bis dahin gestaltet

00:03:16: war.

00:03:16: Wohin bist du eigentlich schon recht in einer Analyse gewesen von der Situation?

00:03:19: Es soll ja durchaus sein, dass man zu einer Analysung kommt und doch ein Lied an dieser Person...

00:03:24: Das gibt's auch!

00:03:24: Aber wir können das ja nachher noch.

00:03:25: oder das wäre glaube die Idee vom heutigen Podcast als auch ein bisschen auseinanderzuziehen und überausen zu finden.

00:03:30: wo leidzt wirklich?

00:03:31: aber?

00:03:32: bin ich dich für richtig verstanden also den ersten Gedanken eines Leides an dieser Personen.

00:03:37: Zu dem Schluss Ich kenne den Gefühl, dass es wirklich nicht so viel geht.

00:03:42: Und ich kenne das auch.

00:03:46: Für einem selber ist die Situation unklar.

00:03:49: Man weiss eigentlich um was es geht.

00:03:51: und für unsere Filmspersonen, wir tappen sie in die Falle, dann relativ schnell einmal zu denken, wie kann man sich das so überlegen?

00:04:03: Kann die Person auch für ihr irgendetwas angestellt?

00:04:06: Genau.

00:04:07: Gleichzeitig habe ich in dem Moment auch etwas Sympathie für gewisse Führungskräfte entwickelt, wo wir aus unserer professionellen Sicht sagen würden... Hey, nice.

00:04:17: Bad Leader oder nicht mein Leaders?

00:04:19: Nur Manager nur Controlling ist der falsche Ansatz.

00:04:22: Ich kann aber durchaus verstehen das zwischendurch in Stresssituationen wenn viel zu tun ist Wenn Qualität vielleicht nicht ganz stimmt schnell einfach mal der Gedanke aufkommt.

00:04:34: Mein Team kann es einfach nicht.

00:04:36: Die haben nicht die Kompetenz dafür ohne sich wirklich zur Hinterfragen.

00:04:41: Ist Es Vielleicht Das System?

00:04:43: Bin ich Es Vielleicht?

00:04:45: An welchem Punkt bin ich vor allem auch Teil des Problems oder nicht?

00:04:48: Oder etwas anderes.

00:04:50: Es ist nicht immer nur das Team der Mitarbeiter.

00:04:54: Ich meine, mir kommt natürlich sofort auch ein Beispiel in den Sinn.

00:04:56: Neben dem, dass sich sicher aber eigene Beispiele hat, die ich genauso kümmern zu erzählen wie du jetzt gemacht hast – aber das Beispiel im Sinn, wo ich vor kurzem postet habe auf LinkedIn und Instagram real gemacht habe.

00:05:06: Zu diesem Fall von einer bekannten, die über ihren Chef gesagt hat zum Projekt Ja, ein Fehler oder ein Styleprojekt innerhalb eines ganzen Projekts ist fellerhaft gelaufen.

00:05:16: Es war wirklich nicht richtig und das Team machte da Fehler.

00:05:20: Aber der Chef sagte dann, wir haben uns recht gewiss und zusammengeschissen.

00:05:24: Wir haben es einfach nicht mit ihr zu verkackt.

00:05:27: Ihr seid schuld, dass das nicht funktioniert hat.

00:05:29: Ich bin einzig, wo weiß wie das geht also muss ich das Style-Projekt wieder zurücknehmen.

00:05:34: Und für mich ist es für mich offensichtlich, dass es falsches Leadership ist, dass ein Bad Leadership ist weil man zuerst überlegt, was da wirklich passiert ist.

00:05:43: Wenn ich der Einzige bin, wo das anscheinend kann aber nicht Pfähigkeit bei meinem Team die Kompetenz erweitert zu gehen, denn scheinbar haben sie ja den Task gegeben.

00:05:53: Der Task wurde weitergegeben.

00:05:54: Das Teilprojekt.

00:05:56: Aber nachher merken wir, dass Sie keine Pfähigkeiten machen.

00:05:58: Dass es mir jetzt so ohne Selbstreflexion einfach die Schuld am Team gibt und nicht selber überlegt das für unsere Kraft.

00:06:05: Ich habe die Verantwortung wirklich weitergegeben.

00:06:09: Es ist mir wickel, es ist mir so versichtlich!

00:06:11: Das kannst du eigentlich nicht machen.

00:06:12: Und trotzdem kann ich das sehr gut nachvollziehen auch mit deinem Beispiel, dass man selber in einem ersten Schritt in diese Falle tappt.

00:06:19: Eben genau unter anderen Schulden zu geben.

00:06:21: und wenn wir eine gute Führungskraft ziehen wollen.

00:06:23: Wenn wir ein Erfolg sind mit dem Team müssen wir aufpassen, müssen wir das anders lösen?

00:06:26: Absolut.

00:06:27: Es gibt einen schönen Ted Talk zu vom Michael Thims der eigentlich genau die Thematik auch zu Hause festgestellt hat.

00:06:35: Er ist nämlich, glaube ich, eigentlich Leadership-Coach in die Richtung, coacht auch Teams...

00:06:41: Das macht wahrscheinlich das Gleiche mit mir und haben wir noch keinen Ted Talk.

00:06:46: Und er erzählt eben auch in seinem Ted Talk davon wie er diese Situation zuhause erlebt hat mit seinen Töchtern, wo es in seinem konkreten Beispiel drum ging pünktlich loszukommen.

00:06:58: und er hat gesagt ja in fünf Minuten ist Abfahrt Und die eine war danach immer noch am Piano spielen, die andere immer noch im Lesen.

00:07:06: Ich weiß es gar nicht mehr genauer hat da einfach noch keine Socken an oder sowas in der Art und er sich dann auch nochmal darauf zurück besinnen hat was erzählt er denn eigentlich Teams in seinen Coachings?

00:07:17: Und er geht auch sehr stark darauf ein, dass es nicht einfach die Schulzuchen bei anderen ist sondern das man wie eigentlich drei Gewohnheiten der persönlichen Verantwortung auch immer hat und als Führungskraft sicher noch mal mehr als normaler in Anführungsstrichen Mitarbeiter-Mitarbeiterinnen.

00:07:37: Wir können schnell dein Kleidmann machen im Sinn oder den Aufruf machen.

00:07:41: wir haben ja schon über Erziehungswissenschaften geredet im Vergleich zu den Führungswissenschaften.

00:07:46: Michael Tims Beispiel ist genau das Gleiche.

00:07:49: Er merkt ja wie du sie geführt hast, dass er eigentlich andere Teams und Organisationen im Leadership trainiert aber sein Leadership daheim genau diese Tool sehr selber nicht angewandert hat.

00:08:02: Ich glaube wir machen dazu in der Vorbereitung jetzt auch noch mal auf.

00:08:04: heute mit Michael Tims haben wir uns schon vor einer Zeitliebe beschäftigt aber jetzt genau in diesem Kontext haben wir einen Führer genommen habe ich mich sehr inspiriert gefühlt.

00:08:11: ich kann durchaus meinen Töchtern den gleichen Problem dahein.

00:08:15: Ich stelle einmal wieder an, warum es die Timings-Zeit bereit ist.

00:08:22: Trotz mehrfacher Ansagen hat funktioniert und ich war jetzt auch klarer Lösungssuchung und habe mir ein Tool zugelegt.

00:08:32: Aber ich glaube das macht mega Sinn, um alles in Kontext zu nehmen und wahrscheinlich seine Punkte durchzugehen weil sie sind sehr einfach aber ... schon noch recht stark, eben weil sie auch einfach sind.

00:08:43: Also er nennt sich die three habits of personal accountability also drei Gewohnheiten von der persönlichen Verantwortung

00:08:50: und der erste ist ganz klar don't blame also nicht beschuldigen.

00:08:55: oder in dem Moment wo ich jetzt festgestellt habe ja geht's noch warum machst du das so?

00:09:01: Geht es nicht darum die Person zu beschuldigend?

00:09:03: oder um das jetzt vielleicht auf den Kontext der Töchter zu beziehen Die fünf Minuten waren nicht ready Ja, nicht sagen hey du bist nicht fertig.

00:09:14: Es ist deine Schuld dass wir jetzt

00:09:15: später

00:09:16: kommen.

00:09:16: ich habe es doch gesagt genau das ist eine Schulzuweisung letztendlich Und das ist dann sehr schnell, dass Menschen sich halt eben angegriffen fühlen oder gehen an wie in so eine Schutzhaltung und Schutzmechanismus.

00:09:29: Man sagt ja auch es geht in den fight-or-flight Mechanismos wo man entweder anfängt

00:09:34: psychologische Situation oder Modell was denn passiert richtig

00:09:37: wo man Entweder anfing dagegen anzukämpfen oder vielleicht aus der Situation flüchtet und das ist so.

00:09:42: oder so negatives Gehirn schaltet abgeht in Verteidigungsmodus und alles positive wie Lernen kreativität die Blümelösung rutschen in den Hintergrund sind gar nicht mehr präsent.

00:09:54: Wobei das ja eigentlich genau das ist, was wir uns dann wünschen aus einer Fehleranalyse heraus Lösungsorientiert zu arbeiten und da es beschuldigen eins der wichtigen Dinge, die man nicht

00:10:06: tun würde.

00:10:07: Damals gibt's noch einen anderen Weisheitssatz oder frage ich nie wer schuldig und frage auch nicht immer ein Team wer recht hat.

00:10:14: Das geht doch in den Kontext hinein.

00:10:17: Man fragt eigentlich nichts... Wenn man konstruktiv und ein High-Performance-Team sein will, und die Lösungsorientiert zu gehen, fragst du nicht, wer hat der Fehler gemacht?

00:10:24: Dass es sich in einer Analyse ein Thema könnte sein.

00:10:27: Wem ist es passiert?

00:10:28: Und das ist nämlich die andere Frage oder was überhaupt passiert?

00:10:30: Nicht einfach wer hat den Fehler gemacht, sondern was ist passiert?

00:10:33: Es gibt einen ganz anderen Touch, diese Situation zu analysieren und zu sehen, hey, was war eigentlich los?

00:10:39: Übrigens bei den Kindern, ich mag mich erinnern, seine Kinder haben gesagt ja, ich habe dich nicht gehört!

00:10:44: Das war die Antwort der Töchter.

00:10:46: Und das ist ja genau das Spannende, dass er gesagt hat.

00:10:48: Ich glaube, er sagte es mehrmals nicht nur fünf Minuten voran, aber ich habe dich nicht gehört.

00:10:54: Aus ihrer subjektiven Perspektive waren sie in einem anderen Film.

00:10:57: Und da sieht man mit Parrelle auch ins Business, wo ... Man muss spunzeln natürlich genau gleich.

00:11:03: Ist das zwar eine gewisse Sache zu sagen?

00:11:05: In einer Partnerschaft ist das, glaube ich, so was.

00:11:09: Ich habe es gesagt, aber eigentlich im Kühlschrank und so.

00:11:12: Also Senderempfänger, Kommunikationswissenschaftenschutz von Thun.

00:11:15: Alles das, was da alles hier drin könnte, wo irgendwo aus der neutralen Position sehr nachvollziehbar ist.

00:11:22: Genau!

00:11:22: Und dann die Schuld sagen ja du hast nicht gelost?

00:11:24: Ja... okay.. also alle nicht beschuldigen, weil sonst gibt's nur Konflikte, wir können gar nicht das Problem lösen, das ist mal den wichtigsten Punkt.

00:11:33: Und dann kommt der Game-Changer, finde

00:11:35: ich persönlich

00:11:35: auch in dieser Situation.

00:11:37: Was ist Punkt zwei beim Teams?

00:11:38: Das trifft genau direkt daran an Look In The Mirror wo es eigentlich darum geht zu sagen hey bevor du andere verantwortlich machst oder eben die Schuld zu weist und die Fehler bei anderen suchst erst mal fragen okay was habe ich denn dazu beigetragen dass dieses Problem überhaupt entstanden ist?

00:11:58: Das ist etwas, wo wir auch schon öfter angesprochen haben.

00:12:00: Diese Selbstreflektion wirklich zu hinterfragen ja Ist jetzt wirklich die andere Personenschuld?

00:12:06: oder was habe ich vielleicht dazu beigetragen und falsch gemacht Und dort wirklich Verantwortung auch zu übernehmen das öffentliche Raum zur Gestaltung nicht einfach wieder diese Schuldzuweisung was nur Ablehnungen rechtfertigung Verteidigungsmodus hervorhebt und dass macht einen riesigen Unterschied weil Das ist auch im Leadership dann wieder so eine Komponente gegenüber den Mitarbeitenden, Mitarbeiterinnen.

00:12:31: Im Team wo man gleichzeitig wieder so ne Vorbildfunktion auch einnimmt und sagen kann hey Fehler machen ist vollkommen in Ordnung Ansprechen ist wichtig drüber reden kommunizieren.

00:12:43: Und wenn ich als Führungsperson Als erstes auch mal einen Fehler zugebe oder sagen kann Hey Ich sehe der Prozess Ich habe eine andere Abgedacht, es wäre schon wie etabliert und ich sehe aber wir haben den Prozess nie besprochen.

00:12:57: Wir haben das gar nicht auseinander genommen, wir haben nicht definiert wie es den Ideal typischerweise ablaufen soll.

00:13:02: dann hast du nicht den Fehler gemacht weil ich hab's mich mit dir vorbesprochen und definiert sondern bin einfach davon ausgegangen dass das irgendwie festgelegt ist weil das für mich normal ist.

00:13:13: Genau, es gibt fast grössere Komponenten hinter dem als ein Fehler bei mir.

00:13:23: Was wenn ich zu diesem Problem beitrage?

00:13:24: Das ist die wichtige Frage dahinter.

00:13:26: Aber diese löst nicht nur vielleicht aus was hätte ich besser machen können und was wäre dann im Prozess besser geworden, sondern der Aspekt, den du auch ansprichst finde ich so relevanter, dass das eben eine Tür öffnet weil ... Es ist ja meistens nicht so, dass man einen Fehler gemacht hat.

00:13:40: Weder ich als Führungsperson noch meine Kolleginnen und Kollegen oder in meinem Team ... Meistens ist es dann ein bisschen komplexer.

00:13:47: Aber zum wirklichen Ausfinden, was wir ändern müssen, sind die Sachen auf der Tische.

00:13:51: Und mit dieser Vollbildfunktion, die du ansprichst, finde ich sehr stark zu überlegen.

00:13:56: Was war mein Beitrag?

00:13:57: Und meistens, ehrlicherweise, meistens glaube ich, in vielen von diesen Fällen habe ich als Fürksperson einen Beitrag geleistet, damit das nicht funktioniert hat.

00:14:02: Ich könnte auch noch mal schnell ein paar Dinge angesprochen haben, aber so ins Detail überlegen, was könnte das alles sein?

00:14:07: Aber das öffnet eben auch die Tür wieder, dass andere sagen, ich habe Wart aber stimmt.

00:14:12: Aber ich habe meinen schlechten Beitrag geleistet, weil ich vergessen kann oder nicht zurückgefragt habe.

00:14:18: Und dieses Mechanismus finde ich ... Also das Potenzial in diesem Bereich ist so gross wie diese Fählenkultur von Rachsburg und Amy Edmondsson.

00:14:27: Oder sie hat eine Untersuchung gemacht zur Fähle Kultur wo der Vorausgegangen ist ihrer Studie zuerst bei den Thesen.

00:14:33: Das heißt Performance Team also erfolgreiche Teams weniger Fehler machen.

00:14:37: Michael Tims sagt das in seinem Referat auch, aber wir haben es schon in unserem Podcast thematisiert.

00:14:44: Der Kern ist, dass High Performance Teams offener sind Fehler zugeben und eine Kultur haben, die man über diese Fehler reden kann.

00:14:50: Wir haben schon ein paar Mal gesagt und es zeigt sich dann einfach auch wieder du als Führungspersonen.

00:14:54: Willst Fehler kennen?

00:14:56: Deine eigenen, aber auch die im Team zum verbessern können!

00:15:00: Und wenn Angst Kultur ist, also Flight or Fight Kultur, weil wir es beim Blame am ersten Punkt schon gesagt haben ... Dann können wir dich nicht auf den Tisch, also könnten sie nicht verbessern.

00:15:09: Und dort als eigentliches Vorbild voraus zu gehen und ich kann mir sagen ja aber wenn ich keine Fehler gemacht habe dann kann ich auch nicht das Vorbild Vorausgehen.

00:15:17: Okay, komm an!

00:15:19: Auch du hast einen Fehler gemacht.

00:15:20: Meistens auch auch du ein Fehler gemacht!

00:15:24: Das ist so stark neben den Allerleuser und der Fehlerfindung, aber das ist so starke dass man das vorbildvoraus geht und dann die Eröffnung dafür wirklich zu analysieren was alles falsch gelaufen ist.

00:15:34: genau

00:15:35: Und da ist das Potenzial so riesig.

00:15:37: Das geht von der Verantwortung übertragen, Entscheidungen treffen lassen, Fehler machen dürfen und nicht bestrafen oder kontrollieren.

00:15:46: Da ist so viel Potential um dann auch in Richtung High Performance zu gehen die Mitarbeiter in die Verantwortung zu nehmen, und zwar selbstständig.

00:15:57: Selbstführung kommt dabei raus.

00:15:59: Und auch eben wie noch mal sicherzustellen, dass Prioritäten klar sind, dass man weiß wann ist etwas fertig?

00:16:06: Dass Erwartungen geklärt werden oder das es alles realistisch bleibt – alles im Rahmen, in dem Setting was man eigentlich gemeinsam gestalten möchte.

00:16:16: Man hat einfach gesagt, der andere ist einfach hin auf die Hand.

00:16:19: Und er schafft zu wenig schnell!

00:16:22: Ja, genau.

00:16:23: Okay!

00:16:23: Jetzt gehen wir noch mal auf die Faust.

00:16:25: Die Person ist schon richtig im Team.

00:16:27: Also das können wir am Schluss wahrscheinlich auch noch schnell... Dann ist eben einfach das was du sagst viel hilfreicher Lösungen, die ich dir erfolge, zu schaffen.

00:16:38: Er ist ineffizient oder sie ist ineFFizient.

00:16:40: Hilft hat es hilft einfach niemandem.

00:16:42: Aber hat der realistische Umfang eine Aufgabe?

00:16:46: Habe ich vielleicht helfen können weil er Schwierigkeiten durch Vorabriotätensetzung hat?

00:16:56: Das sind die Fragen, dort zu analysieren.

00:16:58: Hat einfach ein grösses Potenzial zusammen erfolglich sein als einfach zu sagen, der ist ineffizient?

00:17:02: Das führt zu nichts.

00:17:04: Wie bei meinem Beispiel.

00:17:06: Der Chef nimmt es zurück zu sich und ist wieder in den Flaschenhals und wir können gemeinsam nicht effizient führen.

00:17:12: Ich hoffe schon wenn ihr uns dazu lasst euch leuchtet dass die Selbstreflexion nicht nur ... Das ist nicht das Tool, sondern eine effektive Hilfe der Vorrichtung.

00:17:23: Und steckt vor allem auch eine mega große Gefahr da drin?

00:17:26: Weil dann sind wir doch wieder bei der Komponente Mensch.

00:17:29: oder wenn ich jetzt aufgrund von Fehlern bei mir oder Systemfehlern, Prozessfehlernen, nicht klar übertragender Aufgaben und Verantwortung, wenn auf Grund dessen ein Teammitglied von mir immer wieder Fehler macht... weil es nicht klar geklärt war, weil die Rahmenbedingungen nicht gegeben waren.

00:17:49: Dann kommt schon aus sehr stark die Komponente Mensch rein wo man dann Gefahr läuft auch eine persönliche Abneigung gegen jemanden zu entwickeln obwohl der reinen menschlich vom Charakter ja wahrscheinlich gar nicht das Problem wäre sondern aufgrund der fehlerhaften Zusammenarbeit ist ein Riesenloch in das gegenseitige Vertrauen reist Aufgaben weiterhin nicht zur Zufriedenstellung gelöst werden und deshalb muss man da so drauf aufpassen, weil es hat so schnell das Potenzial sich negativ auszugestalten.

00:18:20: Ja jetzt gibt der Analyse faktisch auf einer falschen Basis, also eine falsche Informationsbasis, falsche Interpretationsbasi.

00:18:26: Und wenn du, wie gesagt, wenn sie erfolgreich sind mit deinem Team, Resilienzunternehmen in dem Team, dann musst du einfach das superer analysieren.

00:18:34: Sonst kannst du die Lösungen, wo du dann morgen oder übermorgen Merkst du, dass es die falsche Lösung war?

00:18:42: Und da ist der dritte Punkt.

00:18:43: Enginieren Sie Solution!

00:18:45: Genau, die Lösung ist super wichtig und knüpft auch wieder daran an, dass man eigentlich immer die Intention hat zuerst das Problem wieder bei einer Menschen zu suchen beim Lösungsfinden.

00:18:58: Das aber wichtig ist nicht auf die Persönlichkeit einzeln nur einzugehen sondern wirklich sich auch das System anzuschauen.

00:19:05: also Schritt eins, nicht einfach beschuldigen.

00:19:08: Schritt zwei auch das Problem bei sich selbst suchen gucken wir mal was man dazu beigetragen hat.

00:19:13: aber Schritt drei in der Lösungsfindung eben auch das System die Rahmenbedingungen das gesamte Konstrukt anzuschauen und dann festzustellen okay was gibt es denn da noch für Möglichkeiten zu optimieren?

00:19:25: weil wenn ich jetzt das Briefing template zum Beispiel rausgebe Und da stehen einfach nur drei Fragen drin, für meinen Kunden angenommen.

00:19:34: Ich bin als Agentur unterwegs und nur die drei Fragen waren beantwortet und ganz viele fundamentale andere Dinge werden nicht abgefragt.

00:19:42: Ja dann kann ich die Erwartungshaltung vielleicht auch gar nicht treffen oder dann ist es ein Problem aber nicht von den Personen, die da zusammen schaffen sondern daran dass das Prefing-Template vielleicht einfach nicht gut genug ist genauer angeschaut werden muss.

00:19:58: Was wollen wir eigentlich wissen?

00:19:59: Was müssen wir wissen, was wollen wir verarbeiten?

00:20:02: Welche Wirkung soll das Ganze haben

00:20:04: etc.,

00:20:04: pp oder so.

00:20:08: Genau das Ding wo Systeme eben sehr sehr fehlerhaft auch sein können.

00:20:12: Ich glaube er bringt dann noch ein ganz gutes Beispiel von der US Air Force.

00:20:17: Da geht es darum dass die mehrere Probleme und Unfälle hatten.

00:20:24: Beim Flugzeug ist das Problem oder ein Umfall immer noch recht schwerwiegend.

00:20:29: Sie haben auch unsere Piloten im Griff.

00:20:31: Die sind nicht fähig, die Flüge zu fliegen, so wie sie mit dem Flieger und können die Verantwortung nicht übernehmen.

00:20:38: Dann haben sie eine Consultingfirma beauftragt, dass es analysiert.

00:20:41: Und die Consulting firma ist zum Schluss gekommen, ich habe kein Problem mit der Ausbildung und der Fähigkeit von den Pilotinnen und Piloten, sondern mit dem Design des Flugzeugs, also vom Cockpit Wenn es sich leert, Hebel nebenan sind, die kritisch sind und sie diese Funktionen nicht super ausführen können.

00:21:01: Und damit Fehler viel grösser möglich sind.

00:21:03: Da haben Sie nachher ein Bericht gestartet das Cockpit-Design zu ändern.

00:21:09: Die Fehler und auch die Unfälle sind drastisch zurückgegangen.

00:21:11: Das ist kein klassisches Beispiel, was du genau ansprichst, dass es nicht per se einfach an den Personen ging, sondern am System.

00:21:18: So bezahlen wir

00:21:19: ihn!

00:21:20: So bezeichnen, was wir jetzt natürlich in Sync und sind zwei Sachen.

00:21:23: Natürlich wieder etwas bezogen auf das wir auch schaffen dürfen.

00:21:27: Also ein Teil unseres Tools haben wir überzogen.

00:21:33: Wir haben eine sehr kürzliche Podcast-Folge dazu gemacht.

00:21:36: Ich glaube wir müssen nur in die letzte Richtung gehen ist natürlich das Thema der Rolle.

00:21:40: Die Rolle haben wir ja diskutiert, sie sind nicht einfach nur eine kleine Definierung von ... sondern der Unterschied ist eben auch, für was bist du verantwortlich.

00:21:47: Klar definiere ich, für das bist Du verantwortlicher.

00:21:50: Und in dem Sinne, wenn wir anhockeln und wirklich zusammen haben ... Leute da uns mal an und wenn von uns der Roll-Model Canvas.

00:21:57: Ich kann sagen fast jetzt ja jeder folgt, dass ich ein grosser Fan davon bin!

00:22:01: Aber gerade in Deiner Stadt eben für was Bist Verantwortlich?

00:22:03: Was sind Deine Kompetenzen?

00:22:04: Was ist es eben auch

00:22:05: nicht?!

00:22:05: Und nur schon im Projekt wo Du hier hast, wo Du eine Rolle spielst.

00:22:11: Wenn Du Dir die Zeit nimmst, zusammen mit deinen Mitarbeiter der Rollmodel Canvas auszufüllen, hast du echt eine Chance, dass das Briefing, was du auch ansprichst, die Informationen super definiert sind.

00:22:23: Nein, es ist immer noch Alltag!

00:22:24: Ich kann immer noch viel falsch gehen, aber mit den Rollen arbeiten und klar definieren, die Kompetenzen in deinen Klar definieren – auch diese Kompetensen, die dann der Mitarbeiter der Rolle nicht hat.

00:22:34: Das hilft, was mich zum zweiten Gedanken bringt.

00:22:36: Heute hatte ich das Mittagessen mit einem Haarschiff.

00:22:39: von einer grösseren IT-Firma, die wir genau darüber geredet haben.

00:22:43: Das Wichtigste was er gelernt hat ist jetzt im nächsten Schritt zur Passionierung.

00:22:47: Er macht jetzt noch Teilzeit und dann ist er passoniert und wenn er zurück schaut ... Er hätte noch mehr können machen können.

00:22:54: In seiner Art von Führung, ist die Klarheit zu schaffen.

00:22:58: Klarheit?

00:22:59: Er sagt auch, er war manchmal vielleicht nicht, weil er langjährige Mitarbeiter war und es gab aber ein paar Probleme.

00:23:05: Und dann sagst du ja, das guckst du schon so ... Nein!

00:23:07: Klarheit arbeiten ist eben auch eine Verantwortung übernehmen.

00:23:10: Ist auch eine Leadership.

00:23:12: Es geht nicht nur darum, dass der Mensch gut geht.

00:23:14: Das geht am Schluss auch nicht gut, wenn er sich irgendwo in Richtung Burnout, weil ihm ein Workaholic ist.

00:23:19: Ich sage ja, er ist auch ein Mitarbeiter.

00:23:21: In Klarheit zu arbeiten, was geht und was nicht.

00:23:24: Das ist auch ein ganz wichtiger Teil dieser Lösungsfindung, die man in einem High-Performance Team miteinander in dem Sinn haben muss.

00:23:32: Und das sind so die Links dazu, wo ich finde, dass in diesem salushen Teil, den der Teams anspricht, sehr wichtig drin ist.

00:23:40: Hundert Prozent!

00:23:41: Hundert Prozent.

00:23:42: Jetzt ist natürlich die Frage, okay was mache ich jetzt als Führungsperson?

00:23:45: oder was passiert wenn mir auffällt?

00:23:50: Ich komme in so eine Situation und habe solche Gedanken.

00:23:53: ja klar dann wird es immer diejenigen geben die einfach die anderen beschuldigen und weiterhin nicht bei sich selbst die Schuld suchen nicht das System angucken sondern einfach im ihrem Kämmerchen vielleicht bleiben Sachen wieder zurück zu sich nehmen Schuld aufs Team schieben, die können das ja eh nicht.

00:24:12: und ist dann überhaupt jemandem fähig.

00:24:14: Und alle, die merken jetzt habe ich im Bösen Gedanken und es nicht laut Aussprechen und ihre Mitarbeiter direkt beschulden haben, wie das Potenzial anders vorzugehen.

00:24:25: Das hat dir natürlich auch ein Gefahr.

00:24:27: Zum einen ist das Problem, dass wenn ich in der Selbstreffektion einen Fehler zugebe aber meine Peers, beispielsweise meine Geschäftsleitungskollegin oder Kollegen machen das nicht, das schwächt deine eigene Position?

00:24:37: Es ist natürlich eine grosse Frage der Kultur, die du immer unternehmen in einem Team hast.

00:24:42: Aus der Perspektive heraus, dass man vielleicht auch ein bisschen eine Macht hat, eine Kultur zu entwickeln oder eine Kultur vorzugehen... Wir haben diese Vorbildfunktion angesprochen.

00:24:53: im Kontext jetzt von diesen drei Schritten vom Michael Thims.

00:24:56: Ist das sicher eine gute Lösung?

00:24:57: Ich verstehe aber, dass es je nach Kontext nicht mehr einfach ist.

00:24:59: Also Fehler dazu zu geben, aber meine anderen Kollegen-Chefin und Chefin ... Gebt es nie zu, dass das schwächte Iniposition sei.

00:25:07: Ja, der macht immer den Fehler!

00:25:09: Es muss natürlich schon auch wirklich eine Töröffnung sein zum Kulturzentwicklung im Unternehmen, wo eben ein Interesse ist, die Fählen miteinander zu diskutieren und dort zu gehen.

00:25:19: Und die andere grosse Gefahr ist ja – und da ich in der Vorbereitung jetzt auf diesen Podcasts, auf diese Folgen mache, aber hierin habe ich auch schon gemerkt, dass ich versuche Die Selbstreflexion, das, was Tim auch sagt.

00:25:33: Das, was wir in der Fehlerkultur immer wieder diskutieren.

00:25:38: Also Edmondson, den wir vorhin zitiert haben.

00:25:41: Ich versuche es wirklich aktiv zu praktizieren.

00:25:45: Ich laufe Gefahr, glaube ich.

00:25:48: Bei manchen anderen Jogginggesprächen, die wir haben, schweigelst du mir das auch?

00:25:52: Dass ich sicher tendenziell eher zu viel grübeln.

00:25:57: Und in diesem Sinn so viele Selbstreflektionen!

00:26:01: Zu viel Fehler auf sich nehmen, kann ja dann auch einen Gegen-Effekt haben.

00:26:07: Vielleicht kann man das so etwas auf einem Continuum anzeichnen?

00:26:10: Also deine Gedanken, die du am Anfang gebracht hast oder das Beispiel von dem Chef, den ich postet habe, der einfach Blame the Others praktiziert hat... Das ist sicher Bad Leadership!

00:26:21: So schaffen wir nicht eine konstruktive Weiterentwicklung von unserem Team.

00:26:26: Denkst du das, was wir jetzt irgendwie gezeigt haben?

00:26:27: Selbstreflektion hinterfragen.

00:26:29: Was ist mein Beitrag und Lösungszüge?

00:26:32: Und am anderen Ende von diesem Kontinuum ist vielleicht die Frage, okay ich gehe das Vorbild voraus und ich schaue immer, was habe ich für einen Fehler gehabt.

00:26:39: Vielleicht geht es gerade so weit, dass sich der Fehler immer auf mich nimmt.

00:26:43: Das führt natürlich Verantwortung bei den Leuten auch nicht.

00:26:45: Also zu wenig Selbstreflexion macht die Führungskräfte wahrscheinlich arrogant.

00:26:50: So wirkt zum Beispiel ein Beispiel, das ich hier genannt habe.

00:26:54: Aber zu viel Selbstreflektion macht sich dann vielleicht auch ein Handlungsunfähig.

00:26:57: Und dort muss man schon aufpassen, dass es bei einer konstruktiven Selbstreflexion bleibt.

00:27:02: Dass es bei der lösungsorientierten selbstfrechtlichen Situation bleibt.

00:27:04: Also Lernen ist auch mit einem Thema bei uns in den Podcast folgen.

00:27:08: Das müssen wir als Führungspersonen arbeiten.

00:27:10: Ja, anstatt wenn wir etwas falsch gemacht haben?

00:27:12: In den Lösungen denken!

00:27:14: Aber auch nicht mutter-theresamässig alles auf einem nähen.

00:27:17: Dann ist eine sauberheite Leidenschaft.

00:27:18: Ich glaube, diese Bampereit ist wichtig.

00:27:21: Das gute Leidenschrieb ist irgendwo in der Mitte von dem Kantino.

00:27:23: Super wichtig, dass du das ansprichst.

00:27:25: Denn es geht ja dann auch nicht nur um die Selbstreflektion im Sinne von ich übertreibe sondern es geht da auch darum, dass es ab irgendeinem Punkt vielleicht doch... der Mitarbeiter die Mitarbeiterin ist.

00:27:40: Oder wenn wir jetzt noch mal reflektieren, okay, wenn ich jetzt die Selbstreflektion mache und systemisch den Prozess anschaue dann ist es typisch dass man sagt irgendwie ja die Aufgabe war unklar formuliert das ganze Szenario war chaotisch rollen waren nicht geklärt, Schnittstellen waren schlecht.

00:27:59: Irgendwo haben wir zwar was gemacht, aber der Output war dann doch nicht so hundertprozentig.

00:28:04: Beim nächsten Mal hat man es genau wieder gleichgemacht.

00:28:06: Das sind so typische Dinge die man auch am System optimieren kann.

00:28:11: wenn jetzt... Die Person!

00:28:15: Wenn das alles richtig ist und die Person nach mehreren Gesprächen, nach Briefings, nach Feedbackgesprächen eine Aufgabe wiederholt falsch macht obwohl Sie sieht zum Beispiel aus, selbst erklären kann wenn sie ein Prozess sieht.

00:28:30: Aber irgendwie in ihrem Tun dann doch anders macht.

00:28:33: Wenn eine Person nach mehreren Feedbacks verspricht dass es besser wird aber dann doch wieder keine Verbesserung sichtbar wird oder wenn Kritik als Angriff genommen wird Feedback als persönlicher Angriff wenn trotzdem keine Verantwortung übernommen wird das sind so Indizien wo man dann sagen muss okay Vielleicht ist es doch ein Personenproblem.

00:28:55: Die Rolle passt nicht zu der Person, unsere Arbeitsweise passt sich zusammen im Sinne von wir verarbeiten nicht nach den gleichen Werten.

00:29:03: also wie arbeiten wir zusammen?

00:29:04: Das matcht nicht.

00:29:06: und dann muss ich mich fragen okay wenn ich das System verbessere bleibt das Problem trotzdem noch mit dieser Person bestehen oder nicht?

00:29:17: Und wenn das Problem dann trotzdem noch bestehen bleibt, ist es vielleicht auch die falsche Person an dieser Stelle.

00:29:23: Dann ist trotzdem er oder sie einfach zu dumm.

00:29:25: Entschuldigung!

00:29:28: Nein, nicht despektierlich aber es geht mir darum dass wir genau auch der Mut hat den Schluss zu ziehen.

00:29:32: jetzt nicht dumm sondern ich glaube das ist genau wichtig was du vorab wieder mit Rollen gesagt hast.

00:29:36: also da nach Hause... Ist der Pinguin im Wasser und kann voll performen oder ist er einfach an dem Land und kann halt mit seinen gestutzten Beinen eigentlich nicht vorwärts.

00:29:47: Oder, mega wichtig!

00:29:49: Darum ist es einfach wert oder wantnöd.

00:29:52: Und Wert.

00:29:53: ich weiss Sie haben auch viele schlechte Erfahrungen mit Wert gemacht wahrscheinlich da.

00:29:56: ausser das gehören wir ja immer wieder.

00:29:58: aber wenn man mit diesen Wert wirklich arbeitet Wenn wer über die gleiche Anspruch hat von wie schaffen wir?

00:30:04: Was ist unser Anspruch an entsprechender Arbeit Finde man auch aus, ob die Person in das Team passt oder nicht.

00:30:11: Wenn es nicht der Fall ist, muss man zum Ruckhof das Mittagessen, das ich heute hatte, einfach auch Klarheit schaffen.

00:30:17: Dann nützt niemandem, weder dieser Person, der irgendwo versucht eine Rolle auszufüllen, die sie nicht kann, noch im ganzen Team nichts zusammen erfolgreich zu sein.

00:30:27: Das glaube ich schon sehr wichtig und genau.

00:30:29: Und wie lange es dauert bis man diese Analyse gemacht hat, dann gibt's natürlich keine offene Frage, da gibt es kein Rezept.

00:30:34: aber ... Ja, ich war auch schon zu lange am Prozess dran, bis man dann irgendwie zusammen mit der Mutter kam und sagte, das passt irgendwie eigentlich nicht.

00:30:44: Und wir konnten es jetzt auch schon früher machen können.

00:30:47: Und auf die anderen Seite ja genau, einfach zu sagen du bist nicht fähig gegangen, einfach da, wie wir es jetzt wieder ausdeutscht haben und diskutiert haben, hat dann viel Potenzialbrach, weil es vielleicht einer Person unter der Fähigkeit auch nicht gerecht wird.

00:31:03: Ich komme noch zu Steven Kowalsch in den Sinn, sorry!

00:31:05: Ich finde auch so einen coolen Typ, der schon viel gesagt hat.

00:31:09: In diesem Zusammenhang muss man sich vielleicht fragen, wo ich wirklich Einfluss drauf habe?

00:31:13: So eine Reflexion passend auf seinem Influencercle ist... Wo hab' ich ein Einfloss und was nicht?

00:31:21: Das Beispiel, das man schlussendlich sagt, ist, hey, irgendwo passt es nicht!

00:31:23: Ich kann den Einflussen nicht mehr dieser Person zu helfen, diese Rolle auszufüllen.

00:31:27: Und ich brauche jetzt aber die Rolle und ich habe die Person auch für das angestellt.

00:31:30: Also wenn mein Einflass einfach nicht mehr lang geht der Prozess entwickeln, die Person zu entwickeln.

00:31:35: Ja dann muss man vielleicht auch klar an den Stand sagen okay da trennt sich der Weg

00:31:39: für einen anderen.

00:31:43: Und wenn wir jetzt uns überlegen wie bringen wir das in den Alltag Dann kann man sich eigentlich relativ unkompliziert Wenn man in dieser Situation geredet, wenn ein Fehler passiert und man am liebsten das Gegenüber beschuldigen will für einfache Reflexion zu fragen stellen.

00:32:01: Ich würde eigentlich sagen, es gibt zwei Varianten entweder mit Michael Thims.

00:32:04: Das ist ja auch schon ein Tool ehrlicherweise oder?

00:32:07: Niemand an der Beschuldigung zu überlegen was mein Anteil von diesem Problem war und dann in die Lösung suche zu gehen.

00:32:11: Wir haben es noch ein bisschen adaptiert und können in Ordnung wie ihr das Resilient Company-Tool vielleicht bieten mit diesen vier Fragen, die du angesprochen hast, basierend auf dieser Thematik.

00:32:21: Also auch hier!

00:32:21: Das Problem ist passiert... und zu blame.

00:32:24: Es ist wie selbstverständlich, dass wir es nicht machen, aber dann die erste wirkliche Frage aus dieser Diskussion ist, welchen Anteil habe ich?

00:32:31: Also diese Selbstreflexion.

00:32:33: Was habe ich gemacht mit all dem?

00:32:35: können du zurückspulen, wo Sabrina auch aufzählt hast, hat eine Verantwortung supergeht, war kompetenzklar, war das Briefing klar, je nach Kontext.

00:32:44: Welche Anteil hatte ich, damit es nicht funktioniert?

00:32:47: Zweite Frage, welche Anteil hat?

00:32:48: sie stehen als Zusammenfassung auch... Sind die Rollen nicht klar?

00:32:51: Ist der Prozess klar gewesen, habe ich super kommuniziert.

00:32:53: Hat irgendjemand super kommuniziert oder läuft das im Flussdiagramm?

00:32:59: wie der Prozesse läuft eigentlich immer falsch und nicht nur in dem konkreten Fall.

00:33:04: Und dann muss man vielleicht vor allem ja in den Kontext von Verantwortung abgeben rollen.

00:33:09: Klar definiere ich dann gleich auch noch einmal ein dritter Schritt fragen.

00:33:11: Das glaube ich finde mir, dass haben wir vielleicht jetzt gehört durchaus berechtigt.

00:33:16: welche Antheile dann gleich an dieser anderen Person oder dem Team, je nach Kontext.

00:33:20: Die Verantwortung gehört in unserer Meinung eher sehr stark dazu, wo die Kompetenzen auch sind.

00:33:27: Wenn jemand eine Rolle wahrnimmt im Teilprojekt und in diesem Prozess, ist sie hoffentlich mit Verantwortung ausgestattet.

00:33:33: Dann muss man fragen, ob diese Person überhaupt ein Skills hat?

00:33:36: Hat sie einen Fehler gemacht, der wirklich an ihrer Leid ist?

00:33:40: Und die vierte, das nehmen wir ausm Kowai raus.

00:33:42: Wo liegt jetzt mein Einflussbereich?

00:33:44: Also am Team seine Lösungssuche auch gepaart mit, was kannst du für dich persönlich wirklich beeinflussen und was nicht.

00:33:52: Darauf, um auf mögliche Handlungsanwesungen zu fokussieren und eben nicht auf Schuldzuweisung zu meinen Lösungsprozessen hinzukommen.

00:34:02: Und wenn das aber nicht ist und es ausserhalb von meinem Einflussbereich ist, dass ich das verändern kann, dann ist ja der Interessent vielleicht nochmals das, was wir vorher am Schluss gesagt haben, dass das vielleicht nicht so anpasst.

00:34:12: Also nochmal kurz mitschreiben.

00:34:14: Erstens, welchen Anteil hatte ich?

00:34:15: Zweitens, welche Anteile hat das System?

00:34:18: Drittens, welche Antheil hatte die andere Person?

00:34:21: und viertens was liegt jetzt in meinem Einflussbereich?

00:34:25: Damit könnt ihr es gut eingrenzen.

00:34:27: Es ist nicht nur Selbstzweck.

00:34:30: Ist dafür da um auch bessere Entscheidungen ermöglichen zu können und zu treffen.

00:34:36: Und wenn die Selbstreflektion letztendlich nur noch Schuld produziert statt Klarheidschaft Dann seid ihr am Zweck vorbei.

00:34:45: Genau, dann gibt es kein High-Performance Team.

00:34:47: und nochmal unterschleichen nicht jede schlechte Leistung ist ein Führungsproblem.

00:34:52: Nur magisch!

00:34:56: Das war's für heute mit dem Resilient Company Podcast.

00:34:59: Vielen Dank fürs Zuhören.

00:35:00: Wenn du Lust hast die Du Zusammenarbeit von morgen aktiv mitzugestalten weil du genauso wie wir davon überzeugt bist das nachhaltige Unternehmserfolg nur mit den Menschen im Zentrum gelingt dann lass uns genau darüber sprechen.

00:35:14: Schau einfach auf unserer Website resilient-company.ch vorbei oder schreibe uns eine E-Mail direkt an contactatresilient minus company.ch.

00:35:24: Und wenn dir diese Folge einen wertvollen Impuls gegeben hat, freuen wir uns riesig über eine Bewertung!

00:35:30: Teile dieser Episode auch gerne mit einer Person aus deinem Umfeld die diesen Gedanken heute unbedingt hören sollte.

00:35:36: Bis zum nächsten Mal, bleibt resilient.